Hibrit çalışma modeli denince akla sadece beyaz yaka ve yöneticiler geliyor. Her ne kadar otomasyon ve dijitalleşmede yol kat ettik desek de ülkedeki mavi yaka gerçeğini, esnafı ve taşeronu atlıyoruz.

Bu zümrenin oranı hibrit çalışabilecek beyaz yakanın oranından çok çok daha yüksek. Ayrıca mavi yakanında yöneticileri ile yüz yüze temasa, iletişime olan ihtiyacını unutmamız gerekiyor. Önümüzdeki günlerde şirketlerin bu dengeyi iyi kurgulaması gerekiyor. Aksi takdirde kutuplaşma ve mavi-beyaz yaka ötekileşmesi olabilir. Geliştirilecek çözümler her yönü ile çağın gereksinimlerine uygun ama insan odaklı, bütüncül ve adil olması büyük önem taşıyor.

Bu hafta TİCARET Sohbetleri köşemin konuğu Veliaht Koçu ve Aile Şirketleri Danışmanı olan Sentinus Danışmanlık ve Koçluk’un Kurucusu Sezin Sivri oldu. Sivri ile pandemi sürecinde iş yapış şeklindeki değişim üzerinden Pozitif Yönetici kavramının önemine, Mutsuz Gençlik gerçeğine ve yeni dönemde olaylara karşı sergilememiz gereken yeni davranış biçimlerine ışık tuttuk.

 

Sizi tanıyabilir miyiz?

Veliaht Koçuyum ve Aile Şirketleri Danışmanıyım. Aile işletmelerinde işi kuran nesillere ve gelecek nesillere, üst düzey yöneticilerine, mentorluk ve koçluk yapıyorum. Aile Anayasaları yazıyorum. Bağımsız yönetim kurulu üyeliği görevlerim var.

Sentinus Danışmanlık ve Koçluk’un kurucusuyum. Profesyonel Koç, Mentor, Eğitmen, Konuşmacı ve Moderatörüm. Kendi tescilli markam olan Pozitif Liderlik isimli yeni nesil liderlik modeli üzerine eğitimler veriyorum. Ayrıca Uzaktan Liderlik, Koçvari Liderlik, Profesyonellerle Çalışmak, Aile Şirketlerinde Profesyonel Olmak gibi başlıklarda da yeni nesil tekniklerle eğitimler veriyorum. Kurum içi mentorluk, koçluk sistemleri kuruyorum.  İş insanıyım, bir girişimciyim. Milliyet Gazetesinin Ege ekinde 12 yıldır köşe yazarlığı yapıyorum. TEDx konuşmacısıyım. Kendi işimi kurmadan önce kurumsal iş hayatımda Strateji Geliştirme, ERP – Bilişim ve İnsan Kaynakları alanlarında Yönetici ve Danışman olarak çalıştım.

 

Siz hem bir işveren hem de bir profesyonel olarak pandemi dönemi sonrasında işveren- çalışan özelinde nasıl bir değişim geçirdiğimizi masanın iki tarafından bakarak analiz edebilir misiniz?

 

Endüstri 4.0 ile geldiğimiz noktada artık eski klasik liderlik anlayışı ve çalışma şekli ile iş yapabilmemiz, zaten imkansızdı. Dijital dönüşüm kaçınılmazdı. Bununla birlikte toplum 5.0 da bize yaşam şekillerimizin değişeceğini açıkça işaret ediyordu. Teknoloji ve değişen dünya düzenine paralel olarak bizimde dönüşmemiz gerekiyordu, pandemi tüm bu süreçleri hızlandırdı.

Tabi pandemi ile sağlık ve çalışan güvenliği konuları farklı bir notaya taşınmış olsa da aslında öngördüğümüz bir boyuttu ve bu vesile ile erkene alınmış oldu. Bütünün iyiliğini, sevgi temeli eylemleri, doğanın, insan sağlığının ve sürdürülebilirliğin önemini anlamış olduk. İnsanoğlunun bilinç ve idrak seviyesinde bir yükseliş olduğunu gözlemliyorum. Bunun gerçek ve kalıcı olmasını umut ediyorum.

Bu süreçte bütün işletmelerin kelimenin bir güven testinden geçtiler. Bu testi geçenlerin başarı sırrı, başarısızlıkların nedenini birlikte analiz eder misiniz?

 

Küresel rekabet ortamında teknoloji yatırımı da dijital dönüşüm de artık bir seçim ya da tercih değil, tamamen bir zorunluktu. Vizyoner ve kaynağı olan işletmelerde zaten bu alt yapıların hazırlıkları içindeydiler. Kısmen testi geçtiler. Bu aslında 3 boyutlu bir testi, teknoloji ve sistem tarafında hazırlıkları vardı ama bu değişimi yönetecek ve gerçekleştirecek insan boyutunu büyük çoğunluğu atladı. İnsanların düşünce yapılarını, liderlik stillerini ve iş yapış şekillerini yeni normallere paralel olarak, davranış boyutunca değiştirecek eğitimlere ihtiyaçları vardı. İnsanın eğitilmesini ve dönüşüme hazırlanmasını yani en önemli üç unsurdan birini atladılar. Bu da testi başarılı bir şekilde geçmelerini oldukça zorlaştırıyor.

Hiç hazırlığı ya da yeterli hazırlığı olmayanların ve yeni liderlik anlayışlarından uzak olanların yaşadığı kayıplarsa zaten ortada.

 

Toplumumuzda şikâyet etme odaklı bir tutum hâkim. Bu pandemi ile birlikte katlanarak arttı. Bunun için önerileriniz neler?

 

Şikâyet etmek işe yaramıyor ama şikâyet etmeye devam ediyoruz. 2019 yılında İnstagram hesabımdan pozitif liderliğin önemli özelliklerinden biri olan şikâyet etmemek üzerine ‘Şikâyet Etmeme, Pozitif Kal’ isminde bir kampanya başlatmıştım ve videolar çekerek pozitif bir bakışa sahip olmanın önemini anlattım.

Hayata tüm çıplaklığı ile gerçekçi bakabilmemiz ve olay durum ve insanlarda olmayanlara ve sorunlara değil çözümlere odaklamamız gerekiyor. Ayrıca şikâyet etmek bir negatif eylemsizlik halidir, oysa bizim dönüştürücü ve geliştirici pozitif eylemlere ihtiyacımız var.

Tolstoy’un, “Şikâyet ettiğiniz yaşam, belki de başkasının hayalidir.” sözünü hatırlatmak isterim. Pandemi bize öncesinde şikâyet ettiğimiz şeylerin ne kadar kıymetli olduğunu öğretmedi mi?

 

Önümüzdeki dönemde daha fazla karşılaşacağımız başlıklar neler olacak?

 

Yakın gelecekte yapay zekanın da etkisiyle iyice önem kazanacak yeni yetkinliklerden ve bu yetkinlikleri içinde barındıran yeni mesleklerden örnekler verebilirim.

 

Digital Smart

Objectivity

Futurist Smart

Co-Opetition Smart (Rekabirlik)

Sezgisellik

Yaratıcılık

Multidisipliner

İnsan Odaklılık

Veri Bilimciler

Yapay Zeka ve Makine Öğrenimi Uzmanı

Bilgi Güvenliği Analisti

Yönetim ve Organizasyon Analistleri

Robotik Mühendislik

FinTech Mühendisi

Nesnelerin İnterneti (loT)Uzmanı

İşlem Hizmetleri ve Yönetim Yöneticileri

Yönetim ve Organizasyon Analistleri

Stratejik Danışman

 

Türkiye’deki Mutsuz Gençlik kavramı konusundaki karnemiz nedir?

Maalesef artık literatürümüze ‘Ev Genci’ diye bir yeni kavram eklendi. Bu gençlerin sayıları her gün artarken, yaşam memnuniyetleri gün geçtikçe azalıyor ve yüzde 58’e düşmüş durumda. Tek çıkış yolları ise iş bulabilmek. Gençlerin çalışma oranı yüzde 53’ten yüzde 44’e gerilerken ve iş arayan gençlerin oranı yüzde 7’den yüzde 18’e yükselmiş. İşsizliğin çok yaygın olduğu gerçeği ile yüzleşen gençler içinde, umudunu kaybeden gençlerin sayısı çok yüksek. Her 10 iş arayan gençten 9 “İş bulmak zor” diyor. Rakamların ötesinde ev gençlerinin yaşantısını, ruh halini, ailesine olan maddi yükünü ve kaygıyı, gelecekti var oluş şeklini, ne kadar genç nüfusa sahip olduğumuz gerçeği ile birlikte düşünürseniz karnemiz oldukça kötü.

 

Pozitif yönetici, çözüm odaklı yönetim vs. bu kavramları son dönemde daha fazla duyar olduk. Pozitif bakabilmek neden önemli? Bu konuda yönetim kadrolarına nasıl bir yol haritası önerirsiniz?

 

Benim için liderlik daha kapsamlı yöneticilik yapmaktır. Pozitif Liderlik bununda üzerinde bir liderlik yaklaşımıdır, yaşam ve liderlik felsefesidir.

 

Pozitif Liderlik, eski iş odaklı ve kahraman liderlik anlayışının yerini alacak olan insan odaklı ve bütüncül yeni bir liderlik yaklaşımıdır. Özellikle iş dünyasında ama aslında toplumsal yaşamın her alanında fark ettiğimiz önemli bir değişime işaret eder ve çözüm sunar. Pozitif Liderler de günümüz dünyasının ihtiyaç duyduğu, odağında insan olan ve bizleri olumlu bir geleceğe taşıyacak olan yeni liderlerdir. Ben bu potansiyeli bizim insanımızda görüyorum. 4 yıldır ülkemizin en önemli kurumlarına, farklı sektörlerdeki ve büyüklüklerdeki iş dünyası liderlerine, siyasilere, girişimcilere, sivil toplum gönüllülerine Pozitif Liderlik eğitimi veriyorum, ayrıca 500 civarında lise ve üniversite öğrencisine bu eğitimi verdim. Her şeyi başarmamız imkânsız ama yeteneklerimiz, bilgimiz ve sevgimiz ile birçok şeyin üstesinden gelebiliriz. Bu konu üzerine yaptığım Positive Leadership başlıklı TEDx konuşmamı izleyebilirsiniz.

 

Pandemi süreci insan kaynağının kıymetini daha fazla ortaya çıktı. Önümüzdeki günlerde bu alanda bizleri neler bekliyor?

 

En önemli kaynağımız insan. En büyük yatırımımız insan üzerine olmalı.  İş dünyasında, anlam ve mutluluk arayışı ve değerler ön plana çıkıyor. Eğitim sistemini ve liderlik anlayışlarımızı ve çalışma şekillerimizi revize temeliyiz. Pozitif liderlere olan ihtiyacımız açıkça ortada. Üstelik liderlik artık sadece tepe yönetimin elinde değil, bunu da unutmamalıyız.

 

Hibrit ve evden çalışma modellerinin ön plana çıkacağı ifade ediliyor. Bu modellere ne ölçüde hazırız ve ne yapmalıyız?

 

Biz adaptasyon gücü yüksek milletiz. Krizlere alışkınız ve farklı(zihni sinir) bir yaratıcılığımız, hızlı çözüm bulma refleksimiz var. Yine kültürümüz gereği yüz yüze temasa da olan ihtiyacımızda ortada. Bu nedenlerden ötürü hibrit ve evden çalışma modellerine hızlı adapte olacağımızı, ama iyisi ile kötüsüyle sosyalleşmemize de olanak sağlayan kendimize özgü çözümler geliştireceğimizi düşünüyorum.  Benim örneğimde olduğu gibi sadece danışmanlık yapmanın yanı sıra, insanın hem kurumsal geçmişinin, hem de kendi işletmelerinin, girişimlerinin olması; konulara çok boyutlu bakabilmeyi, daha gerçekçi ve uygulanabilir çözümler bulmayı ve önerdiği çözümleri bizzat deneyimlemesini sağlıyor. Bu nedenle şunu önemle eklemek istiyorum. Hibrit çalışma modeli denince akla sadece beyaz yaka ve yöneticiler geliyor. Her ne kadar otomasyon ve dijitalleşmede yol kat ettik desek de ülkedeki mavi yaka gerçeğini ve esnafı, taşeronu atlıyoruz. Bunların oranı hibrit çalışabilecek beyaz yakanın oranından çok çok daha yüksek. Ayrıca mavi yakanında yöneticileri ile yüz yüze temasa, iletişime olan ihtiyacını unutmamız gerekiyor. Şirketler bu dengeyi iyi kurgulamalılar yoksa kutuplaşma ve mavi-beyaz yaka ötekileşmesi olacaktır. Geliştirilecek çözümler her yönü ile çağın gereksinimlere uyun ama insan odaklı, bütüncül ve adil olmalıdır.

 

Yeni dönemde olaylara karşı yeni davranış biçimleri geliştirmemiz gerekiyor. Bu sürece ilişkin tespitleriniz ve tavsiyeleriniz neler olur?

 

Bu noktada değişime direnmenin, eskiyi aramanın, eskiye tutunmanın bir faydası olmayacak. Değerlerimizi koruyarak her alanda değişimin, dönüşümün ve yeni dünya düzenin bir parçası olmalıyız.  Adaptasyon gücümüzü, dayanıklılığımızı yüksek tutmalı, odağımıza gelişimi ve insanı koymalıyız. Yapay zekayı bir tehdit olarak görmekten vazgeçip, insana ve insanlığa hizmet edecek şekilde kurgulamalıyız. Yapay zekayı geliştirenlerin etik değerleri yüksek insanlar olması gerekiyor.